Resumo: As relações desenvolvidas no ambiente de trabalho são alteradas em decorrência dos novos processos produtivos, gerando consequências prejudiciais à saúde física e mental dos trabalhadores, com danos à dignidade, principalmente por meio do assédio moral que possui abrangência internacional e alcança diversas culturas, recebendo diferentes terminologias, tornando-se um fenômeno frequente nas discussões trabalhistas e despertando interesse das organizações considerando o elevado número de casos judiciais, devido a violência e a repetição contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da pessoa, ameaçando seu emprego e degradando o clima de organizacional. Este estudo tem o intuito de dar visibilidade ao tema assédio moral, democratizando a informação, abordando a evolução histórica da conquista dos direitos trabalhistas brasileiros, a caracterização do assédio moral na organização e os sujeitos ativos e passivos, a intervenção e prevenção dentro da organização, a responsabilidade legislativa pela prática do assédio moral no ambiente organizacional e os danos psicológicos que causa para as vítimas. Ainda, a organização deve identificar as condutas que caracterizam o assédio moral e violam o princípio da dignidade da pessoa humana previsto na Constituição Federal de 1988, causando danos psicológicos e sociais para as vítimas. Dessa forma, a organização deve empenhar-se para prevenir o assédio moral e dentro das medidas legais cabíveis punir o assediador. Os dados serão extraídos por meio do método dedutivo, com abordagem fenomenológico-hermenêutico, que consiste em ensaio teórico, razão pela qual será realizado análise bibliográfica tendo como base as obras de Marie France Hirigoye, Heinz Leymann e Margarida Maria Silveira Barreto, além de outras doutrinas e jurisprudências.
INTRODUÇÃO:
Com o advento do capitalismo, o trabalho surge como imperativo de sobrevivência, em que a pessoa precisa vender-se a outra para garantir seu sustento e de sua família, estabelecendo-se, assim, uma relação de dependência estrutural e econômica com a figura do empregador. Num olhar para o passado, é possível perceber que o assédio moral pode ser observado nas relações humanas desde os primórdios da história, mas é no século XXI que passou a ser examinado com atenção, além da marcante presença na legislação, doutrina, jurisprudência e nos julgados trabalhistas de nosso país.
Considerado um problema social relevante, o assédio moral gera preocupação nos médicos e psicólogos do trabalho e ingressou no ambiente jurídico, o fenômeno provavelmente é tão antigo quanto o próprio trabalho. Infelizmente, as formas dominantes de assédio surgidas no passado ainda estão vivas nas organizações no século XXI e alimentam-se, sobretudo, do imaginário. No entanto, recentemente é que seus malefícios passaram a ser vistos com outros olhos pelos operadores do direito e pesquisadores, a questão vem chamando a atenção por suscitar inúmeros estudos, projetos de lei, reflexões e debates em toda a sociedade, inclusive no Brasil, no sentido de delinear e conceituar o tema.
O presente estudo tem o objetivo de analisar a evolução no âmbito de uma percepção histórica, mostrar os contornos que se manifestam por meio a coação, humilhação e do constrangimento, nem sempre percebidos pelas vítimas como ato de violência, elevando o assunto à compreensão, identificação e prevenção. Ainda, observar os diversos enfoques conferidos ao assunto tratando-se, especificamente, do conceito, dos requisitos para a sua configuração, das formas de manifestação, das espécies e das consequências.
O assédio moral apresenta-se em decorrência das exigências do sistema econômico e ataca de forma indiscriminada os indivíduos presentes nas organizações, em especial o trabalhador. Nesse estudo, será utilizado o método dedutivo, a partir da abordagem fenomenológico-hermenêutico, que consiste em ensaio teórico, razão pela qual será realizado análise bibliográfica tendo como como base as obras de Marie France Hirigoye, Heinz Leymann e Margarida Maria Silveira Barreto, além de doutrinas e jurisprudências.
Em face da abrangência internacional o assédio moral foi estudado primeiramente pela psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen. Embora o assédio moral não seja exclusividade das relações de trabalho, é inegável que a subordinação jurídica e a hipossuficiência do trabalhador o tornam recorrente no meio laboral, não obstante, pode-se dizer que a discussão está em fase inicial, havendo, amplo espaço para debate.
1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES
Os direitos trabalhistas foram construídos paulatinamente, a relação empregatícia teve início no sistema agrícola cafeeiro, principalmente na industrialização da capital paulista de 1888 a 1930. O Brasil era uma colônia portuguesa, presa a políticas mercantilistas à base da agricultura, com apropriação de mão de obra escrava. Em 1.888, com a abolição da escravidão, inicia-se a primeira fase de formação do direito laboral. Posteriormente a abolição, com a queda da escravidão, até 1.930, despertou a ira dos cafeicultores e/ou ex-senhores de escravos, que passaram a apoiar o partido republicano, originando-se o golpe de estado que derrubou a monarquia proclamando a república no Brasil. Dessa forma, o trabalho livre ganha relevância na teia social, iniciando sua regulamentação. (DELGADO, 2013; NASCIMENTO, 2011).
Em 1930 com a revolução e a Era Vargas inicia-se à sistematização das normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste ramo do direito, com o crescimento da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina das relações de trabalho, com a Constituição Federal de 1934, cria-se a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo. Nessa época começam a surgir algumas leis como: lei de indenização por despedida injusta (1935); Organização da Justiça do Trabalho (1939); Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943); reconhecimento do direito de greve (1946); repouso semanal remunerado (1949); Gratificação Natalina (1962); Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (1966) e Lei de Trabalho Rural (5.889/73). (CASSAR, 2012; DELGADO, 2013; NASCIMENTO, 2011).
Em 1.964 o golpe militar foi considerado a mais dura repressão enfrentada pela classe trabalhadora do país, as intervenções atingiram os sindicatos do Brasil e o ápice foi o Decreto nº 4.330, conhecido como lei antigreve, que impôs regras para realizar uma greve que na prática ficaram coibidas. (MARTINS, 2015; CASSAR, 2012; DELGADO, 2013).
Em 1.970, após anos de cassações, prisões, torturas e assassinatos a classe trabalhadora vê surgir um novo sindicalismo, concentrado no ABCD paulista. Em 1978 os operários de São Bernardo do Campo/SP desafiaram o regime militar e iniciaram uma resistência que se estendeu por todo o país com uma greve. Em 1.985, com o fim da ditadura, as conquistas dos trabalhadores foram restabelecidas. Em 1.988, é aprovada a Constituição da República Federativa do Brasil, servindo de parâmetro de validade a todas as demais normativas, situando-se no topo do ordenamento jurídico, e instituiu, por exemplo, a Lei nº 7.783/89, que restabelecia o direito de greve e a livre associação sindical e profissional. (MARTINS, 2015; CASSAR, 2012; DELGADO, 2013; NASCIMENTO, 2011).
Conforme Barreto (2005), os direitos dos trabalhadores são frutos de um árduo processo de conquistas históricas, por isso ressalta a importância da preservação de um ambiente organizacional saudável nos aspectos físicos até os aspectos subjetivos, a Constituição Federal de 1988, amplia todos os direitos dos trabalhadores e cria novos direitos, baseando-se nos ideais de liberdade, democracia e humanidade.
No Brasil a Constituição Federal de 1988, amplia os direitos dos trabalhadores, cria novos direitos, baseando-se nos ideais de liberdade, democracia e humanidade (BRASIL, 1988). Nesse sentindo, surgem as primeiras abordagens em relação a expressão assédio moral na dissertação de Mestrado em Psicologia Social, defendida em 2000 na PUC/ SP, pela Margarida Barreto, intitulada "Uma jornada de humilhações”. Embora o assédio moral seja antigo, a novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno, sendo abordado como não inerente ao trabalho. (BARRETO, 2005).
Em nível internacional o assédio moral é punido pela legislação de países como Alemanha, Argentina, Canadá, França e Suécia, desde 1977, os países possuem legislação protetiva referente às condições e circunstâncias do trabalho que possam gerar transtornos psicológicos, na Noruega a legislação referente ao assédio moral em sua regulamentação trabalhista, coíbe o assédio em geral. (HIRIGOYEN, 2002).
Em 1.998, foi considerado um marco internacional na abordagem do assédio moral a publicação do livro da médica psiquiatra Marie France Hirigoyen “Assédio moral, a violência perversa no cotidiano”, nele havia inúmeros testemunhos juntamente com a divulgação que a mídia da época promoveu, desencadeou no encaminhamento de projeto de lei submetido pela bancada comunistas à Assembleia Nacional Francesa. (HIRIGOYEN, 1998).
Conforme destaca Martins (2015), o assédio moral é uma conduta que existia no ambiente organizacional, mas não era comum e nem divulgada. A partir do momento em que o dano moral e passou a ser competência da Justiça do Trabalho, os casos que apresentaram situação de humilhação, amedrontamento e assédio psicológico no trabalho passaram a ser constatados nos processos trabalhistas com maior intensidade. Ainda, a CLT, desde 1.943, prevê no artigo 483, alíneas a e b, motivos que podem ser invocados para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral. Assim, entende-se que há um extenso caminho a percorrer em termos de legislação para que os direitos aos trabalhadores brasileiros sejam garantidos forma equânime.
2. ASSÉDIO MORAL: CARACTERIZAÇÃO E SUJEITOS NAS ORGANIZAÇÕES
A expressão assédio moral está presente de forma imperceptível no ambiente organizacional e tem despertado interesse dos pesquisadores, devido às inúmeras reportagens e denúncias veiculadas na imprensa. Contudo, o assédio moral é pouco compreendido e abordado nas organizações brasileiras, sendo corriqueira a confusão com outros fatores sociais comuns no ambiente organizacional. Ainda, é considerado um fenômeno atual, estudado de forma sistemática a partir de 1980, sua conscientização é ocasionada pelos inúmeros processos judiciais movidos pelos assediados e pelos estudos que investigam os prejuízos para o empregado e a organização. (SIQUEIRA, 2014).
Leymann (1990) definiu, o assédio moral como um fenômeno sistemático e recorrente, caracterizado por extrema violência psicológica exercido por uma pessoa ou por um grupo de pessoas no ambiente organizacional, o autor ainda destaca, que a agressão deve ter um período duração mínimo de seis meses e acontecer com frequência média de duas vezes semanais. Porém, Hirigoyen (2002) discorda desta linha de pensamento, e defende que a violência na agressão independente da assiduidade pode desestruturar uma pessoa em menos de seis meses.
Ao abordar o assédio moral no trabalho é importante ressaltar que a violência normalmente não é física, mas violência psicológica. (BARRETO, 2003). Para Bowman (2008), o assédio moral nas organizações é decorrente do gerenciamento inadequado dos recursos humanos e de políticas impróprias de gestão de pessoas. Ainda, elenca as consequências para os trabalhadores como: deterioração da saúde mental e física, prejuízos econômicos, gastos com saúde, desgastes no relacionamento familiar, com os amigos, nas atividades de lazer, nas tarefas domesticas e na vida sexual.
Entendem os autores Barreto (2003) e Guedes (2003), que o assédio moral na organização é caracterizado por comportamentos abusivos de qualquer natureza, exercidos de maneira sistemática em uma relação de trabalho que resulte em humilhação, exposição negativa, injúria, constrangimento de uma ou mais pessoas sem motivo concreto, que decorre de atitude deliberada de um perverso cuja finalidade é destruir a vítima e afastá-la da atividade organizacional. Ainda, enfatizam que são atitudes humilhantes, repetidas, como isolamento, desqualificação profissional e terror, fase que se identifica a destruição psicológica da pessoa atingida. Sendo que as razões podem ser de natureza pessoal, profissional ou desencadeada pela própria empresa que acredita nesse tipo de perversão para aumentar a produção ou se livrar funcionários incômodos.
Na mesma linha, Hirigoyen (2002), acrescenta que o assédio moral é qualquer conduta abusiva manifestada por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica da pessoa, pôr em perigo seu emprego ou desmoralizar o ambiente de trabalho. Entende-se que o assédio moral no ambiente organizacional é extremamente nocivo à saúde do funcionário e gera prejuízo econômico ao empregador, nesse entrelace caracteriza-se apenas dois sujeitos o agressor com excessiva necessidade de ser admirado e a vítima um executor de tarefas pré-determinadas que não transmite perigo.
Comumente o assédio inicia com brincadeiras, olhares sarcásticos e desenvolvem-se para um isolamento. Conforme Hirigoyen (2002) ocorrem duas formas de classificar o assédio moral no trabalho: assédio moral verticala mais comum quando praticado pelo superior visando atingir o seu subordinado, conhecido como vertical descendente, e a mais rara quando praticado pelo hierarquicamente inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominado se vertical ascendente; assédio moral horizontal praticado entre sujeitos que estão no mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação, sendo que a vítima se vê diante de circunstâncias em que seus pares são os agressores.
Em geral, o assédio moral é um tipo de violência “invisível”, sutil e perniciosa que gera vítimas, costuma surgir com pouca intensidade e aos poucos vai se propagando e a vítima passa a ser alvo de um número crescente de humilhações, aumentando o sofrimento. (BARRETO, 2003). Considerada uma agravante para a intensidade do assédio moral é a excessiva competição, relacionada ao processo da globalização, tal condição facilita o surgimento de formas nocivas de tratamento por parte dos gestores que fazem uso de seu poder para humilhar e sobrecarregar de atividades seus subordinados. (BARRETO, 2003; MOREIRA, 2010).
Porém, Hirigoyen (2003), aborda que o assédio moral nasce como algo inofensivo e propaga-se de forma silenciosa traiçoeira, embora ambos adotam atitude de "evitação do conflito", entende-se que o agressor ataca com toques indiretos sem provocar diretamente o conflito. Esses ataques vão se multiplicando e a pessoa é acuada, sendo colocada em situações de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes de forma recorrente, por períodos maiores, podendo chegar à violência.
3. DANOS PSICOLÓGICOS DO ASSÉDIO MORAL
O constante clima de terror psicológico no ambiente organizacional gera na vítima assediada sofrimento que atingi sua saúde física e psicológica, território propício ao desenvolvimento de doenças crônicas. Além de gerar efeitos maléficos sobre a personalidade e a saúde do empregado, projeta efeitos sobre a sociedade, pois conduz ao desemprego. Nesse caso, a vítima do assédio moral pode se tornar um encargo para o Estado, pois gozará de benefícios previdenciários e, ainda, causa avaria à própria organização, posto que a vítima tem queda na produtividade, dificuldade de integração e interação com a equipe, além de absenteísmo, processo capaz de resultar em déficit para a organização. (HIRIGOYEN, 2002).
O assédio moral no trabalho, além da vítima, gera efeitos nos custos operacionais da organização, com a baixa produtividade, o absenteísmo, a consequência é a falta de motivação e de concentração que aumentam as falhas nas atividades. A relação econômica é bastante preocupante, os reflexos na produtividade, atingem a sociedade como um todo, as pessoas passam a usufruir de benefícios previdenciários temporários, ou permanentes em virtude da incapacidade laborativa, sobrecarregando a Previdência Social. (HIRIGOYEN, 2002; ALKIMIN, 2008).
O assédio moral induz a vítima a sentimentos de raiva, humilhação, inferioridade, vulnerabilidade que diminui a confiança em si próprio, afetando a autoestima gerando doenças como depressão e estresse. Para Hirigoyen (2002), a vítima de assédio moral apresenta sinais de apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores, sendo que a depressão é uma doença neurológica que vem acompanhada diversos sintomas específicos.
É comum as vítimas de assédio moral no trabalho disfarçar os sintomas na frente dos amigos, familiares, inclusive do médico, pois possuem o sentimento de culpa, de não estar mais com a capacidade de desenvolver suas atividades, é relevante estar em alerta aos estados depressivos, pois o risco de suicídio nessa etapa é grave. Em seguida, após um período que a vítima está sendo submetida aos procedimentos do assédio moral, surgirão os distúrbios psicossomáticos, haverá uma associação dos danos psíquicos aos físicos, o organismo sofrerá reações. (HIRIGOYEN, 2002; ALKIMIN, 2008).
Nessa linha de raciocínio, os autores Hirigoyen (2002) Guedes (2003), destacam que o assédio moral é caracterizado por uma conduta abusiva, que pode variar por gesto, palavra, escritos, comportamento e atitude, fere a dignidade e a integridade física e psíquica do ser humano, ameaça o emprego ou degrada o clima organizacional, diversas são as condutas mais comuns, entre elas, citamos: instruções confusas e imprecisas referente às atividades laborais,
dificultar o trabalho, atribuir de erros imaginários, sobrecarga de tarefas, fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto, impor horários injustificados, agressão física ou verbal, revista vexatória, restrição ao uso de sanitários, ameaças, insultos e isolamento.
Para Silva (2005) no ato em que as agressões são consolidadas, a saúde da vítima é atingida de maneira substancial, as licenças médicas passam a fazer parte de sua realidade, adicionando os custos com remédios e tratamentos específicos existe claramente a redução da produtividade de seus ganhos. Dessa forma, a repercussão do assédio moral no patrimônio da vítima pode ser verificada a partir do desenvolvimento de um raciocínio lógico, se a vítima tem sua capacidade laboral diminuída, deixa de auferir diversos tipos de ganho, como gorjetas, comissões, prêmios, entre outros. Deste binômio de danos, surge o dano provocado pelo processo psicoterrorista às relações interpessoais da vítima, em especial no que se relaciona à família e ao convívio social.
Contudo, os danos decorrentes da violência moral no trabalho não se limitam às vítimas e às empresas, o Estado tem alto custo em relação à saúde pública e às aposentadorias precoces por invalidez.
4. PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
A forma eficaz de defesa do assédio moral é a prevenção, o problema não é do indivíduo, mas das condições de trabalho, que permitem que os assediadores possam agir. O ideal é haver um processo de conscientização por parte das organizações, apesar dos funcionários serem atingidos de forma direta, a empresa tem perdas nos custos tangíveis e no aumento de doenças do trabalho que vão desde a sua reputação até as relações com a sociedade. (SIQUEIRA, 2014).
O assédio moral no ambiente organizacional deve ser abordado como uma ameaça real para a saúde física e mental de seus funcionários, pois configura um problema relevante. Ao identificá-lo a organização deve apresentar ações para corrigi-lo imediatamente in loco, embora a principal medida de prevenção é a informação referente suas características e consequências aos trabalhadores. Nesse sentido, sindicatos profissionais tem realizado em suas convenções coletivas de trabalho cláusulas estabelecendo medidas de prevenção. (SIQUEIRA, 2014; GUEDES, 2003).
Considera-se fundamental que as organizações adotem medidas de prevenção e programas de relacionamento interno que a vítima se sinta segura para expor os problemas aos quais vem passando na empresa. A reparação por danos morais com indenização é eficiente, mas o melhor nesses casos é a prevenção, exigir uma postura ativa da organização, com abordagens diretas em relação ao assédio moral para que todos os funcionários possam se conscientizar. (SANTOS, 2007; MENDONÇA, 2001).
Destaca os autores Santos (2007) e Guedes (2003), a organização deve adotar uma a postura direcionada para a responsabilidade social, tomando como orientação os princípios da proporcionalidade, razoabilidade, boa-fé e a função social do contrato. Ainda, a convenção coletiva pode ser adotada como uma medida de segurança para a prevenção do assédio moral, estabelecendo para o empregador a obrigação de sua prevenção, podendo impor, sanções ao agressor. Dessa forma, se destaca a atuação dos sindicatos na proteção do trabalhador, podendo estabelecer regras que venham a evitar a exposição do empregado ao assédio moral.
Contudo diversas são as formas que as organizações podem coibir o assédio moral, para Lopes e Oliveira (2011), mudanças na infraestrutura da empresa, utilização de paredes de vidro, possibilitando o acesso visual de todos os campos da empresa, evitando-se salas isoladas ou portas fechadas, dando visibilidade e livre circulação das pessoas são fundamentais para evitar esses casos. Porém, Guedes (2003), acreditar ser uma excelente oportunidade de identificação de focos de assédio moral na organização durante a realização da pesquisa de clima organizacional, um dos fatores que pode ser abordado na aplicação da ferramenta é identificar se os funcionários se sentem coagidos, humilhados ou discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou colegas.
Destaca Fabro (2011), para minimizar os danos sofridos pelas vítimas de assédio moral no trabalho, a organização deve fornecer uma equipe para apoio psicológico, pois o assédio moral costuma gerar patologias em suas vítimas, fazendo com que elas acreditem ser exatamente o que seus agressores pensam que sejam.
Salienta Filho (2006), que toda a atividade de prevenção ao assédio moral passa por dois enfoques básicos: educação e fiscalização. Em relação à educação, a organização de campanhas esclarecedoras, seja por organismos públicos ou por entidades não-governamentais, é uma iniciativa válida na prevenção, pois possibilita o afastamento de eventuais alegações dos assediadores de desconhecimento às restrições da conduta adotada, o que é um aspecto de grande relevância. Porém, a atividade de fiscalização deve ser exercida diretamente pelo empregador, pois implica numa atuação mais efetiva na própria relação de direito material. As atividades de fiscalização podem ser atribuídas, inclusive, aos prepostos da empresa. Porém, recomenda-se que a atividade de fiscalização não seja exercida por um único preposto, pela circunstância óbvia de que este indivíduo pode ser o próprio agente violador da liberdade e dignidade dos demais empregados, o que lhe retiraria a isenção de ânimo para atuar como fiscal do empregador.
A maior dificuldade em relação ao tratamento do assédio moral é sua “invisibilidade” o alto grau de subjetividade envolvido na questão. Em recente pesquisa realizada identificou-se que o assédio moral no ambiente organizacional prejudica igualmente homens e mulheres, e quanto mais o assédio é notado maior é a intenção de abandonar a organização e os níveis de bem-estar e comprometimento organizacional são menores. (DEFOE, 2012). As pesquisas apontam que as mulheres são as maiores vítimas do assédio moral e as que mais procuram auxilio médico ou psicológico, para o homem, a situação do assédio moral gera contornos específicos, pois fere de maneira diferenciada sua autoimagem. (DEFOE, 2012; BARRETO, 2003; MOREIRA, 2010).
5. A LEGISLAÇÃO PARA O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
A ideia de delito sempre esteve associada à responsabilidade do agente desde os tempos remotos, a responsabilidade civil constitui o dever de compensar aquele que sofre algum dano pela esfera jurídica. Conforme Lopes (1999), responsabilidade civil é a obrigação de resolver o prejuízo, ou seja, uma obrigação que compete a uma pessoa de consertar o dano causado por outra, no ato ou não das atividades.
O assédio moral é objeto de inúmeras ações trabalhistas, com o intuito de reparação, sob a forma de indenização por danos morais, decorrentes do dano sofrido. Normalmente o responsável pela indenização é o empregador e não a pessoa física que causou o dano à vítima, a indenização tem natureza punitiva e educativa e seu valor deve ter relação com a gravidade do dano e as condições financeiras do agressor e da vítima do dano. (LOPES, 1999; NETO, 2004).
Conforme Neto (2004), a responsabilidade civil do empregador no assédio moral é subjetiva, desde que estejam presentes os pressupostos: ação e/ou omissão, dano, elo de causalidade entre ação/omissão e dano, dolo ou culpa do agente; nesta hipótese, o dano emana do contratante, ou seja, do empregador pela inexecução contratual, pois desrespeitou a obrigação de respeito e lealdade em relação ao empregado contratado. Desta forma, quando o assediante for o próprio empregador, ele será diretamente responsabilizado para indenizar a vítima, pois se trata de responsabilidade civil subjetiva, presentes os elementos dano, nexo causal e ato ilícito; independentemente de culpa, o empregador responderá com base na responsabilidade civil objetiva, na ocorrência de dano praticado por empregados ou prepostos no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião deste. Neste caso, o empregador responderá de forma solidária com o agente pelos danos causados à vítima, independentemente de culpa, desde que tenha prova do ato ilícito do empregado ou preposto do dano causado à vítima e do nexo de causalidade entre ambos. Após o ressarcimento do dano, é assegurado ao empregador o exercício do respectivo direito de regresso. (LOPES, 1999; NETO, 2004).
Em relação ao assédio moral os tribunais vem se posicionando que a indenização deve ser fixada em termos razoáveis, não se justificando que a reparação venha a constituir-se em enriquecimento indevido, com manifestos abusos e exageros, devendo o arbitramento operar com moderação, proporcionalmente ao grau de culpa e ao porte econômico das partes, sendo que o juiz deverá ter como norte juiz os critérios sugeridos pela doutrina e pela jurisprudência, com razoabilidade, valendo-se de sua experiência e do bom senso, atento à realidade da vida e às peculiaridades de cada caso. (SILVESTRIN, 2005).
Nessa linha, Cavalieri Filho (2014), afirma que não havendo para o autor outro meio mais eficiente para fixar o quantum indenizatório por dano moral a não ser pelo arbitramento judicial, a jurisprudência deve consolidar o entendimento referente ao dano moral por assédio moral, mesmo sem haver legislação específica para esses casos.
Porém, em relação à indenização a vítima, se dará quando acionada juridicamente o causador do dano moral, se o assédio moral é praticado por um servidor público que exerce função de comando contra outro servidor público, no âmbito federal, estadual ou municipal, é o ente público que é acionado juridicamente pelo dano moral ou material, cabendo a ele responsabilizar e processar o causador do ato, por meio de uma ação regressiva, para reaver a indenização paga a vítima. Além de responder pela indenização cabível, poderá o assediador responder um processo administrativo e ser punido pela prática de terror psicológico. (LOPES, 1999; NETO, 2004).
Na Constituição Federal de 1988, destaca-se o princípio da dignidade humana como fundamento da República, assegura em seu artigo 5º, inciso V e X a proteção a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem e ao patrimônio moral e material, com a possibilidade de ressarcimento do dano moral, ou seja, nos casos que houver ocorrido assédio moral haverá ampla tutela a vítima do abuso, como assegura a Carta Magna. Ainda, o princípio da dignidade humana, expresso na CF/88, o assédio moral além de agredir a dignidade humana, afrontar seus preceitos que assegura as pessoas o meio ambiente sadio, inclusive o do trabalho, ou seja, o empregador tem a obrigação de manter um ambiente adequado e saudável psicologicamente para seus empregados. Destaca a LINDB - Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, em seus artigos destaca que diante de omissões legais, o judiciário deve decidir conforme a analogia, os costumes e os princípios gerais do direito.
Porém, a CLT em seu artigo 483, institui que o empregado pode rescindir o contrato de trabalho, por justa causa do empregador, nos casos que a existir exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, quando for tratado com rigor excessivo ou houver descumprimento das obrigações contratuais, ser praticado ato lesivo à honra e reduzir o trabalho quando a remuneração for percentual. (BRASIL, 1988).
O assédio moral está inserido em uma espécie de dano moral e consequentemente, um dano pessoal, pois pode transgredir diferentes faculdades da pessoa humana, seja moral, intelectual ou social, portanto as vítimas do dano podem buscar o justo ressarcimento pelo prejuízo moral. No Brasil vem adotando-se medidas de avanço em relação a legislação, com o intuito de torná-la em consonância com a evolução das relações trabalhistas.
Salienta-se a posição jurisprudencial brasileira na efetividade da justiça no que concerne o assédio moral, sendo que aos poucos a jurisprudência vai relevando a importância de se identificar os sujeitos, características intrínsecas e extrínsecas, a tipificação e as provas do assédio moral. Conjunto a isso, o magistrado deve valer-se de sua experiência e conhecimento humano para verificar a existência ou não do dano.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante do exposto, pode-se considerar que o assédio moral está inserido na sociedade desde os primórdios do ser humano, desde que o homem começou a se inter-relacionar com outros homens. Salienta-se que o que há primeiramente é a conduta assediadora dentro da sociedade, e por consequência a conduta assediadora no local de trabalho.
A cultura brasileira, a era da globalização, não gerou o assédio moral, pois os maus tratos sempre foram "estilos" de intensificação da produtividade dos trabalhadores. No Brasil, o assédio moral tem características especificas da cultura organizacional, oriunda de um modo de produção escravocrata, com poderes e hierarquias fortemente autoritários, a globalização provoca na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta um clima repleto de agressividades, não somente na organização, mas em todos os ambientes de forma geral.
Diante das novas formas de gestão advindas dos efeitos da globalização, as organizações precisam se reestruturar para adotarem padrões internacionais de qualidade a fim de enfrentar a competitividade e a lucratividade, por isso, vivencia-se diariamente a era do controle da qualidade total, sendo que o resultado é a busca desordenada de obtenção do lucro, que acontece por meio do estabelecimento de metas, algumas vezes de formas abusivas. Assim, o assédio moral na organização se estabelece por meio de um conjunto sistemático de práticas reiteradas, provindas dos métodos da gestão que em sua maioria tem a finalidade atingir determinados objetivos relativos ao aumento de produtividade, à diminuição do custo, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos aos trabalhadores.
Em relação as condutas abusivas Hirigoyen (2005), destaca diversos pontos que configuram o assédio moral como a deterioração proposital das condições de trabalho, o isolamento e recusa de comunicação, o atentado contra a dignidade e violência verbal, física ou sexual, que por sua vez, são condutas comuns de assédio moral na organização e observadas na práxis social o fornecimento de instruções confusas ou imprecisas, bloqueando o andamento das atividades laborais, atribuindo erros imaginários, ausência de designação de tarefas para o colaborador, insultos, imputação de metas inatingíveis por meio de sobrecarga de tarefa que ultrapassam a carga horária do funcionário e delegação de atividades correspondente a outros setores.
Entretanto não restam dúvidas de que as lesões causadas pela prática do assédio moral constituem ataque direto à dignidade da pessoa humana e uma afronta aos direitos humanos, pois uma vez o ser humano desprovido de sua dignidade, nada mais lhe resta, tornando-se inocentes todas as demais garantias asseguradas pelo ordenamento jurídico brasileiro.
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui dispositivos específicos voltados à proteção preventiva de caráter psicológico, como o assédio moral. Entretanto, podemos elencar algumas ferramentas que podem ser de valia na prevenção do assédio moral, como as convenções e acordos coletivos de trabalho, instrumentos normativos dotados de força e reconhecimento constitucional para negociar melhores condições de trabalho. Ainda, as convenções coletivas trabalho são dotadas de efeito normativo e obrigacional sobre as entidades signatárias quanto aos direitos e deveres, para que as regras de medidas preventivas contra o assédio moral previstas em negociação coletiva de trabalho sejam de grande eficácia e segurança jurídica aos empregados e aos empregadores.
Nesse sentido, a CF/88 em seu artigo primeiro institui o Estado Democrático de direito, apontando como fundamentos a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, assim como em seu artigo 6º os direitos sociais à saúde e ao trabalho. O artigo 170 da Carta Magna, por sua vez, estabelece que a ordem econômica se funda na valorização do trabalho humano e tem por finalidade assegurar a todos uma existência digna conforme os ditames da justiça social. Portanto, o jus variandi do empregador encontra limite nos princípios constitucionais, de tal sorte que eventuais atos praticados pelo empregador, sob a justificativa do exercício do poder diretivo, que tenham como resultado a degradação do ambiente de trabalho serão considerados legalmente abusivo.
Podemos perceber a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas como o caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas pela existência do nexo causal entre seus conceitos, pois ambos são vinculados aos agravos causados ao trabalhador no exercício da sua função. A jurisprudência apresenta favorecimento ao trabalhador em vários aspectos trabalhistas, mas no que diz respeito a assédio moral precisa de melhorias, a concretização do fato para a lei é muito burocrática, isso faz com que o assediado desista de seguir com o processo judicialmente, justamente esta demora acaba por prejudicar o combate ao assédio e também por facilitar a perpetuar mais a continuidade de comportamentos de assédio moral nas organizações.
O combate ao assédio moral passa pela conscientização para depois encontrar respaldo na responsabilização dos envolvidos, é visível que algumas organizações precisam mudar seus valores e comportamento para melhoria nas relações humanas para o combate do assédio moral. Nas relações trabalhistas o assédio moral é extremamente prejudicial para o empregado e o empregador, por isso medidas educativas implementadas pela organização é fundamental, tornando-se uma estratégia saudável para um ambiente produtivo, gerando maior lucratividade para a empresa. As mudanças são gradativas e devem ser planejadas para ser consideradas eficientes, nesse sentido é essencial a atuação de profissional de recursos humanos dinâmico e atualizado.
Logo, para melhor combater do assédio organizacional, é relevante que sejam explorados pelo movimento sindical, por exemplo, os aspectos do sistema produtivo e da forma de organização do trabalho, sendo secundária a análise das características do agressor imediato, para que esta conduta negativa no ambiente organizacional seja evitada, as organizações devem agir antes que o assédio moral venha acontecer por meio de palestras, panfletos, canais de comunicação, pois a conscientização dos colaboradores por meio de programas educativos dentro da organização é a melhor forma que temos para a diminuir a violência psicológica.
Ressalta-se que a OIT vem preocupando-se em analisar o problema das doenças mentais derivadas dos problemas no ambiente do trabalho, e que há países com legislações específicas para combater o assédio moral. Importa dizer é que o Brasil vem adotando medidas no sentido de se adequar à uma política onde inclui a saúde do trabalhador como foco principal de proteção. A jurisprudência caminha no mesmo sentido para dissolução dos conflitos, pois o ato mandamental do magistrado atua como remédio social perante à sociedade. Ainda, nota-se que há inúmeras maneiras de se prevenir a incidência do assédio moral, principalmente por parte das empresas, uma delas seria a efetivação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA atuando em prol do equilíbrio do meio ambiente laboral.
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Graduada em Direito (2010), Pós-graduação em Direito Constitucional (2012), Pós-graduação em Psicologia Organizacional: Gestão e Desenvolvimento de Pessoas (2017), na pela Universidade do Oeste de Santa Catarina – Unoesc Campus Chapecó. Professora no Curso da Universidade da Melhor Idade de Chapecó – UMIC Especialização da Unoesc Chapecó (2013, 2014, 2015 e 2017)
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