Como Braskem e outras 2 buscam ter mais mulheres na chefia

Luísa Melo, de EXAME.com
26/11/2015

São Paulo - Ter mulheres na liderança é saudável não só para o ambiente de trabalho, mas também para as finanças de uma empresa, segundo pesquisas.

Dados colhidos pela McKinsey em 2013, por exemplo, mostraram que companhias latino-americanas que tinham pelo menos uma executiva em seus comitês conseguiam margens de lucro antes dos impostos 47% maiores do que aquelas com apenas homens no comando.

Um outro estudo feito pelo Credit Suisse Research Institute no ano passado revelou que corporações com mulheres no conselho tinham ações 5% mais valorizadas na bolsa do que as outras do mesmo setor, no mundo todo.

Conscientes disso, muitas empresas já criaram seus programas de diversidade e adotam estratégias para encorajar as funcionárias a assumir posições de chefia.

Aqui no Brasil, uma delas é a BB e Mapfre. Na seguradora, há um grupo de executivas que se reúne frequentemente para discutir temas relativos à liderança feminina.

Desses encontros surgiu a ideia de criar um projeto de mentoring para que as mulheres pudessem avançar na carreira. Hoje, o aconselhamento que antes era só para elas, atende todos os funcionários de nível gerencial.

A companhia também tem um programa de acompanhamento pré-natal para as profissionais que decidem ser mães e continuar no trabalho.

Na BB e Mapfre, 48% dos gerentes são mulheres. No nível de diretores, a fatia cai para 23% e na vice-presidência, para 12,5%. A meta é deixar todos esses números o mais próximo possível de 50% dentro de três anos.

"Nós ainda não estamos em um estágio avançado do programa, mas evoluímos em um bom ritmo", disse o presidente da empresa, Marcos Eduardo Ferreira, durante a 5ª edição do Fórum Mulheres em Destaque, nesta quinta-feira (26), em São Paulo.

Outra brasileira que segue pelo mesmo caminho é a Braskem. Na química, o desafio maior é ter mulheres na operação industrial – hoje, mesmo após esforços, elas compõem apenas 18% do quadro das fábricas. Na empresa como um todo, a fatia é de 22%.

Para mudar esse cenário, a empresa tem um plano estruturado. Tudo começou quando ela recebeu um empurrãozinho de um programa de igualdade de gênero do Banco Mundial, em 2013.  

Por meio dele, a consultora Carmen Niethammer passou meses na corporação fazendo pesquisas internas para mapear os pontos fracos.

"Descobrimos, por exemplo, que 32% das funcionárias que saíam de licença-maternidade não retornavam", contou Marcelo Arantes, vice-presidente de pessoas, organização e suprimentos da companhia, durante o fórum.

A partir daí, a empresa passou a adotar a licença estendida de 180 dias e começou a implantar salas de amamentação em suas unidades fabris. O objetivo é que todas elas recebam esse espaço.

"Não interessa se ganhamos isenção fiscal. Essas ações fazem parte da nossa cultura", disse Arantes.

Já na Accenture, outra companhia que se preocupa com o tema, as mulheres têm prioridade nas promoções e na formação de sucessores para a liderança.

"É maior do que ter um programa de igualdade de gênero. É se engajar, tomar decisões, optar por promover e contratar com viés voltado para as mulheres", contou o presidente da consultoria, Roger Ingold, no evento.

Lá, há também treinamentos específicos para o público feminino e licença-maternidade de 180 dias.

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