Se é bom para ela, é bom para todos

Organizações que formam equipes com bom equilíbrio entre os sexos e dão oportunidades às mulheres beneficiam todos os funcionários

GRAZIELE OLIVEIRA

EQUILÍBRIO

Cristhia Itano, tesoureira da Alcoa. 
Ela engravidou duas vezes na empresa, 
avançou na carreira e passa mais tempo 
com as crianças (Foto: Ricardo Corrêa/ÉPOCA)

Não basta convidar as mulheres para o baile – é preciso que elas gostem da música. As organizações atentas à diversidade já perceberam a diferença entre a mera diversidade nas equipes (necessária) e a verdadeira inclusão, que dá oportunidades a todos os profissionais. Para as empresas, ainda há desafios diversos, como atrair mulheres para carreiras tradicionalmente masculinas, fornecer modelos para as profissionais iniciantes e atender a necessidades femininas específicas.

As mulheres representam metade do total de colaboradores das 130 melhores empresas para trabalhar no GPTW – a parcela dobrou em 17 anos de pesquisa. Elas ocupam 41% dos cargos de chefia de equipes (em 1997, eram 11%). Em um terço das empresas premiadas, há políticas específicas para a ascensão profissional feminina. Algumas lições importantes sobre esse avanço podem ser aprendidas na observação da produtora de alumínio Alcoa, destaque no quesito diversidade de gênero na pesquisa de 2013 do GPTW.

A inclusão de mulheres representa um desafio para a Alcoa. A empresa trabalha com mineração e indústria pesada, áreas que costumam atrair mais estudantes homens. Do total de funcionários, 16% são mulheres. A companhia se empenha em obter o máximo de inclusão. “Fazemos isso porque é ético, moral e queremos trabalhar numa empresa que seja o espelho da sociedade nesse aspecto”, diz Franklin Feder, presidente da Alcoa América Latina e Caribe.

Uma ferramenta para isso é o programa Rede de Relacionamento das Mulheres da Alcoa (Alcoa Women’s Network), para atrair as profissionais e prepará-las para assumir cargos de chefia. A rede funciona desde 2005 e inclui homens, como Luiz Burgardt, gerente de relações trabalhistas e um dos responsáveis pela política de inclusão (não só de mulheres) na empresa. O desafio na Alcoa começa no processo de seleção. Os recrutadores devem apresentar aos gestores responsáveis pelas vagas listas com ao menos metade de candidatas mulheres. Em caso de igualdade de competências entre candidatos de sexos diferentes para a mesma vaga, a preferência é por mulheres, já que a participação delas na organização é muito inferior a 50%.

FEMINISTA

Franklin Feder, presidente da Alcoa na América Latina. A empresa premia gestores que cumprem a meta de elevação da participação feminina (Foto: Ricardo Corrêa/ÉPOCA)

Para incentivar as adolescentes a escolher carreiras que possam levá-las à Alcoa, a empresa criou em 2005, em São Luís, o Projeto Sintonia. Engenheiras da Alcoa vão a classes de ensino médio e mostram às alunas como é possível trabalhar com engenharia na região onde vivem. Estudantes aprovadas em primeiro lugar nos cursos de graduação em engenharia ganham um curso de inglês pago pela Alcoa. Esse tipo de prática importa para enfraquecer noções preconceituosas, segundo as quais carreiras em ciências exatas são pouco femininas.

A Alcoa adotou também metas para o aumento na parcela de mulheres na organização – 10% ao ano. O alcance da meta numa equipe garante recompensa ao gestor responsável, na forma de remuneração variável. Feder explica que o resultado no bolso derruba mais um obstáculo à inclusão.

O desafio para a maior presença feminina nas empresas passa ainda pelo equilíbrio entre carreira e a decisão de começar uma família. Nas fábricas da Alcoa, há salas de amamentação para que as mães possam receber a visita dos filhos recém-nascidos, com poltronas adequadas e geladeira para o armazenamento do leite. A empresa investe em convênios com creches (o programa ainda não cobre todas as unidades – essa é outra meta). Como participante do Programa Empresa Cidadã, a Alcoa permite que a funcionária decida se quer estender por mais dois meses a licença-maternidade, além dos quatro previstos em lei. Atualmente, 41% das empresas premiadas no GPTW permitem às novas mães ficar com seus filhos mais do que os quatro meses mínimos previstos em lei.

Cristhia Itano, tesoureira da Alcoa, é um dos exemplos de como essa prática beneficia as mulheres, as famílias e as organizações – ou seja, toda a sociedade. Ela ficou grávida uma vez, logo quando foi convidada para integrar a equipe de um novo projeto na Alcoa em Nova York e, novamente, quando se candidatou a uma vaga na Tesouraria. Em ambos os momentos, Cristhia deu continuidade aos projetos, mesmo grávida, com o apoio dos chefes – todos homens. No segundo filho, optou por sair quatro meses de licença-maternidade convencional e outros dois em meio período. Assim, ela terá mais quatro meses para passar as tardes com as crianças. “Consigo amamentar e não houve uma separação brusca das crianças”, diz. Esse equilíbrio entre carreira e família é difícil para qualquer profissional. Mas as empresas podem investir em modelos compatíveis com as necessidades de cada um.

http://epoca.globo.com/vida/vida-util/carreira/noticia/2013/09/se-e-bbom-para-elab-e-bom-para-todos.html